AI w HR i Rekrutacji: Jak zmienia wyszukiwanie talentów i budowanie zespołów?

W dzisiejszym odcinku podcastu „Business Tech Talks powered by BlueSoft” omawiamy temat wykorzystania sztucznej inteligencji (AI) w obszarach rekrutacji i HR, ze szczególnym uwzględnieniem współpracy między Orange a BlueSoft m.in. przy projekcie praktyk studenckich. Poniżej znajdziecie skrót transkrypcji odcinka. 

AI w rekrutacji: automatyzacja i oszczędność czasu

Wykorzystanie sztucznej inteligencji w rekrutacji przede wszystkim bardzo przyspieszyło proces i oszczędziło czas rekruterom. AI pozwala na automatyzowanie czasochłonnych działań, które nie wymagają dużego zaangażowania, jak np. przeglądanie CV, co jest szczególnie cenne w przypadku dużej liczby aplikacji. 

Rozmówcy wskazali, że głównym celem AI jest odciążenie rekruterów z najmniej przyjemnych i powtarzalnych zadań, aby mogli skupić się na tych najbardziej rozwijających i najciekawszych. 

Proces wdrożenia i obawy kandydatów

Kandydaci reagują różnie na wykorzystanie AI, ponieważ technologia ta jest wciąż nowością i może budzić strach. 

Kluczowe jest zapobieganie tym obawom i zapewnienie, że system AI nie odrzuca kandydatów. Odrzucenie kandydata przez system byłoby niezgodne z rozporządzeniem AI Act. Celem jest wsparcie rekrutera poprzez szybką analizę kompatybilności CV z wymaganiami. Dobre, zaawansowane systemy AI starają się odzwierciedlać sposób myślenia rekrutera, dlatego mity o konieczności pisania CV pod słowa kluczowe („pod ATS-a”) są nieprawdziwe. 

Rozmówcy podkreślili, że wdrożenie AI w Orange było procesem bardzo długim i odpowiedzialnym. Wymagało przejścia przez różnego rodzaju zgody bezpieczeństwa i testy, ponieważ kluczowe było zapewnienie, że narzędzie będzie bezpieczne i uczciwe. Rekruterzy byli aktywnie zaangażowani w tworzenie narzędzia, co zapobiegło zaskoczeniu w zespole. 

Projekt “Let’s Orange”: przykład praktycznego zastosowania AI 

W rekrutacji na praktyki studenckie “Let’s Orange”, kandydaci nie musieli przesyłać tradycyjnego CV. Proces polegał na interaktywnej grze osadzonej w wirtualnym świecie Orange. AI, stworzone we współpracy z BlueSoft, zostało wykorzystane do analizy 13 tysięcy odpowiedzi otwartych udzielonych przez kandydatów na pytania. 

Model AI nie działał na podstawie własnej inwencji; był szkolony do oceniania pytań otwartych według jasno zdefiniowanych kryteriów i klucza opracowanego przez rekrutera. To rozwiązanie zapewniło większą sprawiedliwość w ocenie, ponieważ każda odpowiedź była weryfikowana według dokładnie tych samych kryteriów, co minimalizowało ludzkie błędy wynikające ze zmęczenia. 

Rola człowieka vs. AI i eliminacja stronniczości 

W procesie rekrutacji AI tylko przedstawia sugestie, a człowiek zawsze ma ostatnie słowo. Odrzucenie kandydata zawsze pozostaje w gestii rekrutera. 

AI zajmuje się wstępną analizą, sprawdzając twarde, zero-jedynkowe warunki, które można łatwo zdefiniować (np. doświadczenie, lokalizacja). Człowiek jest niezastąpiony w ocenie elementów nieuchwytnych, takich jak „chemia” i dopasowanie kulturowe kandydata do zespołu, czego nie da się wyczytać z CV. 

Aby pozbyć się stronniczości (biasu) AI: 

• W zaawansowanych systemach analiza jest wielostopniowa. 

• CV jest rozbijane na części, a czynniki, które mogłyby dyskryminować (np. płeć, wiek, narodowość), nie są w ogóle analizowane przez AI. 

• Paradoksalnie, kontrolowane użycie AI zapewnia bardzo sprawiedliwe i obiektywne podejście. 

• Praktyki celowego „podkręcania” AI, np. aby preferowało kobiety w celu osiągnięcia parytetu, są zabronione ze względów prawnych i etycznych. Zamiast tego, firmy powinny w sposób etyczny zachęcać kobiety do aplikowania poprzez kampanie i jasną komunikację na temat wsparcia w firmie. 

Oszukiwanie systemów do rekrutacji

Kandydaci podejmują próby oszustwa, takie jak prompt injection (wpisywanie komend białą czcionką w CV), ale zaawansowane systemy nie dają się oszukać, ponieważ tekst jest filtrowany na wczesnym etapie analizy. 

Kandydaci używają też Chata GPT do pisania odpowiedzi otwartych, ale brak oryginalności i powtarzalność są wykrywane przez doświadczonych rekruterów. Dodatkowo, wielostopniowy proces rekrutacji (udział menedżera, osoby technicznej) i okres próbny sprawiają, że oszustwo jest trudne do utrzymania. 

Wraz z rozwojem technologii pojawiła się debata filozoficzna: czy wykorzystanie AI do uporządkowania CV lub napisania kodu w zadaniu praktycznym jest oszustwem? Stwierdzono, że jeśli narzędzia te wspierają faktyczne kompetencje kandydata, świadczy to pozytywnie o jego umiejętnościach wykorzystania nowych technologii. 

Przyszłość AI w HR i rekrutacji: 

• Technologia będzie wykorzystywana do automatyzacji, przyspieszania i usprawniania procesów. 

• Czynnik ludzki (human touch) pozostanie, ponieważ żadna ze stron nie chce całkowicie zautomatyzowanego procesu rekrutacji. 

• Rola rekrutera będzie ewoluować – z osoby przeglądającej CV na analityka kompetencji, który więcej czasu poświęca na dogłębne definiowanie wymagań roli i analizę dopasowania do zespołu. 

• Obecne spowolnienie rozwoju AI w rozwiązaniach biznesowych na rzecz tworzenia treści (np. wideo) oznacza, że praca rekruterów nie zostanie szybko zastąpiona. 

Rada dla osób pracujących w HR/Rekrutacji: 

1. Nie bać się: Należy traktować AI jako narzędzie, które nie odbierze pracy, ponieważ ludzie zawsze będą oczekiwać kontaktu z ludźmi. 

2. Próbować i testować: Aby nie zostać w tyle, należy samodzielnie sprawdzać i oswajać się z technologią, nawet jeśli organizacja jej jeszcze nie wykorzystuje. 

Mieć realne oczekiwania: AI to nie cudotwórca. Warto oczekiwać dużo, ale pamiętać, że jest w stanie wykonać tylko te zadania, których da się nauczyć, jak dodatkowego pracownika.